Även om de totala läkarlönerna ökar, är lönegapet mellan manliga och kvinnliga läkare fortfarande kvar, enligt Medscape Report on Female Physician Compensation 2022: Trying to Close the Gender Gap. Denna skarpa skillnad i kvinnors inkomstpotential inom medicin belyser de icke-monetära former av ersättning som finns som en del av anställningspaket – förmåner som betald ledighet, semester, barnomsorgserbjudanden, flexibilitet och medel för karriäravancemang.
Men dessa förmåner räcker inte för att locka kvinnliga läkare till tjänster där deras manliga motsvarigheter kan ha högre lön.
“Det handlar såklart om pengar”, säger Haneme Idrizi, MD, en pediatrisk sjukhusläkare i nästan 16 år och biträdande dekan för studentfrågor och antagningar vid Southern Illinois University (SIU) Medical School i Springfield. . “Och hur du uppfattar dessa fördelar beror på var du kommer ifrån.”
Idrizi, en första generationens amerikan, är också medlem i American Medical Women’s Association (AMWA), en organisation som fokuserar på att främja kvinnor i medicin och förespråkar jämlikhet. Hon säger att hennes resa mot att bli läkare färgar hennes perspektiv på arbetsersättning.
“Lön har alltid varit nyckeln för mig”, säger hon. “Jag är huvudförsörjaren i min familj, jag har flera jobb att betala för min utbildning och betala för min egen läkarutbildning, så jag kommer med ett annat perspektiv som jag behöver för att försörja min familj. De andra sakerna, som pengar för flyttkostnader, gör det möjligt att gå över från jobb till jobb, men för mig personligen är hur mycket du ska betala mig det viktigaste.
Här är en titt på några av de vanligaste icke-monetära incitamenten som erbjuds läkare och vad kvinnor inom medicin idag tycker om icke-monetär ersättning.
Utgifter för karriäravancemang
Det är vanlig praxis att arbetsgivare täcker kostnaderna för att erhålla licensen att praktisera och den fortsatta medicinska utbildning som krävs av hälso- och sjukvårdspersonal. Att göra det för alla anställda, oavsett kön, främjar rättvisa i karriäravancemang, särskilt när dessa förmåner täcker möjligheter som främjar progression till ledande positioner.
“Ibland när du är en medicinsk fru – eller en medicinsk mamma – antar folk att det räcker med hårt arbete och att du inte nödvändigtvis vill utvecklas eller skaffa dig ledarskapsförmåga, men det är inte nödvändigtvis sant”, säger en kollega i AMWA, Tiffany Bell Washington, MD, MPH, Certified Quadruple Board och Lifestyle Psykiater/fetma medicinsk specialist.
Mary Zupanc, MD, professor vid avdelningen för neurologi vid University of Wisconsin-Madison, berättar. Hon har praktiserat pediatrisk neurologi sedan 1970-talet och har sett en dramatisk förändring i läkarnas demografi, men hon noterar att förändringen ännu inte återspeglas i ledarskap inom medicin.
“Det fanns 25 kvinnor i min klass på UCLA Medical School, och det var den största klassen kvinnor de någonsin haft”, säger hon. Som jämförelse, 2019 var 53,5 % av ansökningarna till medicinska skolor som beviljade doktorsexamen i medicin från kvinnor, och kvinnor utgjorde 53,7 % av antalet inskrivna studenter, enligt American Medical Association.
“Och ändå om man tittar på antalet medicinska fakultetsdekaner, avdelningschefer, avdelningsordföranden, så finns det ingen paritet där”, säger Zupanc.
Hon säger att kampanjerna också släpar efter, särskilt för kvinnor med barn. Det gör att möjligheten att avancera ofta överstiger dem. Därför är chanserna att växa till ledarskap – genom konferenser och betalda ledarskapscertifieringar – avgörande.
“Jag tror att det alltid finns den här omedvetna fördomen att kvinnor inte är riktigt seriösa med sina karriärer, så de blir inte nödvändigtvis befordrade så snabbt”, säger Zupanc. “De yngre lärarna jag mentor tänker på det hela tiden – hur man verkligen uppnår den där bra balansen mellan arbete och privatliv.”
Föräldraledighet
A studie 2019 i Öppna JAMA Network visade att ett betydande antal kvinnliga läkare inom olika specialiteter på alla utbildningsnivåer över hela USA behövde och ville ha mer stöd för föräldraledighet och återgång till arbete.
Behoven inkluderade stöd på institutionsnivå, som betald ledighet, tillräcklig talartid utan påföljder och barnomsorg på plats.
“En kirurgkollega till mig, när jag var professor vid Harvard Medical School, gjorde en intressant studie om graviditets- och förlossningskomplikationer hos kvinnor i medicin jämfört med kvinnor i den allmänna befolkningen. , och han fann att de nästan är dubbelt så stora.” säger Anju Patel, MD, en otolaryngolog specialiserad på huvud- och nackkirurgi, som är biträdande medicinsk chef på Mytonomy, ett hälsoteknikföretag som fokuserar på patientutbildning.
“Och när man tittar på vissa komplikationer, infertilitet är dubbelt bland kvinnor inom medicin jämfört med befolkningen i allmänhet”, säger Patel. Det här visar att kvinnor kan vara mer fysiskt ansträngda och kan vara mer sårbara jämfört med befolkningen i stort, vilket är underskattat när det kommer till föräldraledighet, tillägger Patel.
Idrizi säger att hon har sett fler manliga kollegor vända sig till föräldraledighet än tidigare, men hon konstaterar också att ledigheten har ett annat värde när det kommer till återhämtning.
“Jag har haft tre kejsarsnitt, så jag behövde den tiden för att läka mer än något annat”, säger hon. “Men jag tror att män ser värdet av det mer och mer.”
Flexibla timmar
I kölvattnet av covid-19-pandemin har behovet av flexibilitet i schemat blivit avgörande. Telehälsa och kreativa kontorstidsmöjligheter är viktigare än någonsin.
AMWA:s styrelseledamot Susan Thompson Hingle, MD, kallar flexibilitet i tidsplanen “det viktigaste icke-finansiella incitamentet.” Hingle är också biträdande dekanus för mänsklig och organisatorisk potential och chef för professionell utveckling vid institutionen för medicin vid SIU School of Medicine.
“Tänkesättet att så länge som högkvalitativt arbete utförs spelar det ingen roll när eller var det görs – det är viktigt”, säger hon.
Patel konstaterar att förutom föräldraledighetspolicyer spelar anställningstrygghet inför schemaändringar en stor roll för att avgöra vilken position som är bäst för henne.
“I min nuvarande position har jag obegränsad betald semester, vilket är enormt när man har två små barn, särskilt i kyla och influensa säsong, säger hon. “Att ha den flexibiliteten är ovärderligt.
Slutsats: lönelikviditet spelar roll
Idrizi påpekar att även icke-monetära förmåner ofta måste förhandlas fram och att kvinnor oftare missgynnas på detta område än män eftersom de ofta inte förhandlar och därför är mindre vana vid att göra det.
“Jag känner att kvinnor i allmänhet är mer rädda för att ta upp dessa ämnen än män”, säger Idrizi. “Jag behövde dessa många års erfarenhet för att få modet och självförtroendet att ens trolla fram det.”
Oavsett värdet av vissa incitament förblir löneskillnaderna mellan kvinnor och män en obalans som färgar läkarkåren.
“Enligt min erfarenhet är icke-monetära förmåner eller kompensation viktigast när åtminstone lönen är rättvis”, säger Washington. “Så om jag är i en situation där jag uppenbarligen får betalt under marknadsvärdet, och jag vet med säkerhet att de erbjuder andra högre löner, så finns det förmodligen inte många icke-monetära förmåner de kan erbjuda som skulle påverka mig.”
Rachel Reiff Ellis är en Atlanta-baserad frilansskribent och skribent som specialiserat sig på hälsa och medicin. Hon skriver regelbundet för WebMD och Fortune Well, med ytterligare arbete som visas i Prevention, Oprah Magazine, Women’s Health, Good Housekeeping, Country Living och Women’s Day. Hon är en regelbunden bidragsgivare som en patientförespråkares profilskribent till Global Healthy Living Foundation, en ideell organisation vars uppdrag är att förbättra livskvaliteten för personer med kroniska tillstånd.
För mer information, följ Medscape på Facebook, Twitter, Instagramoch Youtube.